2025年4月および10月から改正育児・介護休業法が段階的に施行されます。事業所は労働者が男女ともに仕事と育児・介護を両立できるよう就業規則等を見直し、労働者に対する周知等の対応が求められます。事業所として対応すべき主な改正ポイントを紹介します。

【子の看護休暇の見直し】

　子の看護休暇とは、労働者の子が病気や怪我をした際に、年間で5日(子が2人以上の場合は10日)休暇を取得できる制度です。予防接種や健康診断を理由に取得することもできます。今回の改正では、子の対象範囲が小学校3年生修了時までに拡大されました。さらに、取得理由に感染症による学級閉鎖や入園・入学・卒園式なども追加されました。また、改正前は雇用期間6カ月未満の労働者は労使協定の締結により対象外にできましたが、撤廃され、雇用期間に関わらず週の所定労働日数が3日以上の労働者であれば取得可能となります（表）。取得の申し出があった場合は原則として拒むことはできませんが、賃金については有給、無給どちらでも構いません。

【所定外労働の制限（残業免除）の対象拡大】

　3歳未満の子を養育する労働者から所定外労働の免除請求があった場合、事業の正常な運営を妨げる場合を除き、事業所はそれに応じる必要があります。今回の改正で対象が小学校就学前の子までに拡大されました。

【介護休暇・休業関連の改正】

　介護休暇とは要介護状態の家族を介護するために年間で5日（対象家族が2人以上の場合は10日）休暇を取得できる制度です。従来は雇用期間6カ月未満の労働者は労使協定により除外できましたが、改正により撤廃され、子の看護等休暇同様、週の所定労働日数が3日以上の労働者から申し出があった場合は拒むことはできません。

　介護離職防止のための雇用環境整備を行う必要があります。介護休業の申出が円滑に行われるための介護休業制度等の周知や研修の実施、相談窓口の設置など、いずれかの対応が必要です。さらに、労働者が介護に直面する前の早い段階（40歳前後）での情報提供、介護に直面した旨の申出をした労働者に対する個別周知・制度利用の意向確認も行う必要があります。

　他にも３歳未満の子を養育する労働者、または要介護状態の家族を介護する労働者がテレワークを選択できるような環境整備を行うことも努力義務として求められています。

【10月施行の改正ポイント】

　育児期の柔軟な働き方を実現するための措置として、3歳から小学校就学前の子を養育する労働者に関し、以下の5つから2つ以上を選択して実施する必要があります。その際には過半数組合等からの意見聴取の機会を設ける必要があります。①始業時刻等の変更（フレックスタイム等）、②テレワーク等（月10日以上）、③保育施設の設置運営等、④養育両立支援休暇（就業しつつ子を養育することを容易にするための休暇）の付与（有給無給問わず年10日間以上）、⑤短時間勤務制度があります。労働者は事業所が講じた措置の中から1つを選択し、利用することができます。これらは3歳未満の子を育てる労働者に対し個別周知、選択した措置の利用の意向確認を行うことが求められます。

　また、労働者の仕事と育児の両立のために労働者本人または配偶者の妊娠・出産の申出時、および子が3歳になる前の定められた期間（子が1歳11カ月～2歳12カ月になる翌日）に勤務時間帯や勤務地、業務量、労働条件の見直しなど、働き方に関する意向を個別聴取する必要があります。

　勤務条件・制度の変更が必要となるため、就業規則や労使協定の見直しが必要となります。具体的には、子の看護等休暇、所定外労働の制限、介護休暇、介護離職防止のための雇用環境整備などが該当します。従業員に改正内容を周知できるように、厚労省のパンフレット等の資料を準備する必要があります。詳細は厚労省パンフレット「育児・介護休業法改正のポイント」を参照してください。

　下記のURLまたは二次元コードから厚労省パンフレット「育児・介護休業法改正のポイント」がご覧いただけます。ご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/001259367.pdf